Développement personnel : savoir faire le tri entre levier de progrès social et manipulation

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Aujourd’hui, avec les nouvelles technologies d’information et de communication (TIC), il y a une prolifération de « coachs » en tout genre (fitness, nutrition, psychologie etc…) se réclamant du « développement personnel » [terme problématique en soi si on vise une forme de progrès social puisqu’il évoque une approche individualiste].

Cependant, parmi une horde de gourous peu crédibles, voire dangereux, il existe des créateurs de contenu à haute valeur ajoutée, avec un potentiel impact social positif. Voici quelques indicateurs à évaluer pour reconnaître ces derniers.

  • Utilisation d’éléments de langage flous

Prudence lorsqu’on parle de « sortir de sa zone de confort », « prendre des risques » ou de « sortir de ses croyances limitantes », surtout si ces expressions ne sont pas clairement illustrées par des exemples concrets : il y a une nuance entre oser faire certaines choses utiles à son épanouissement, et se mettre en danger.

  • Évacuation totale ou presque des questions sociales et politiques

Un coach qui ne prend pas en compte les inégalités de genre, la question raciale ou votre situation économique ne pourra jamais vous conseiller efficacement, car il négligera une partie importante du contexte social dans lequel vous évoluez. Par exemple, vous inciter au « miracle morning » (pratique qui consiste à se réveiller beaucoup plus tôt le matin pour faire plus d’activités en une journée) alors que vous souffrez de n’importe quelle maladie chronique, ou que votre corps réclame du sommeil est une approche validiste. Les contenus visant la mise en place d’une routine peuvent générer de l’anxiété, voire des TOC (troubles obsessionnels compulsifs), à cause de l’augmentation de la charge mentale que vous pouvez vous infliger suite à la consommation de ce type de productions. Pareil pour les injonctions au « healthy lifestyle » (style de vie sain), qui peuvent perturber votre relation avec la nourriture, voire provoquer des troubles du comportement alimentaire (TCA).

  • Présence d’un discours culpabilisant

Les injonctions du type « quand on veut on peut » ou la variante « il faut se faire violence pour obtenir des résultats » peuvent vous pousser à des comportements addictifs dangereux pour votre santé physique et mentale.

  • Présentation des solutions proposées comme des alternatives à la spiritualité ou à la médecine classique

Un coach responsable est dans l’obligation morale de vous conseiller un avis médical et/ou de vous écouter en priorité lorsqu’il vous prodigue un conseil. Leurs prestations d’accompagnement peuvent éventuellement servir de complément à un traitement médical ou une introspection personnelle, mais jamais de substitut.

  • Présence d’un discours complotiste

Il y a danger également lorsque le discours tenu à propos des institutions classiques fait écho à des théories complotistes…souvent fausses.

  • Confusion entre retour d’expérience personnelle et vérité générale établie scientifiquement

Un coach honnête se doit de distinguer son retour d’expérience et une vérité scientifique, sauf s’il est en mesure d’appuyer son témoignage à partir de faits rigoureusement démontrés.

  • Promesse de miracle à partir de solutions « clé-en-main » et simplistes pour résoudre un problème complexe

Le rôle d’un coach est de vous accompagner dans une démarche que vous entreprenez individuellement, et non de répondre à votre place à vos questions ; ceux qui vous promettent des solutions « magiques » risquent de vous mettre en danger.

 

Finalement, les outils utilisés dans ce qu’on appelle le « développement personnel » (qui est en réalité un accompagnement complémentaire médical ou psychologique) peuvent contribuer à une empreinte sociale positive, à la seule condition d’être dans une démarche de travail politique et social de fond, sur le long terme, avec une vision à l’échelle collective.

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Reconnaître les procédés utilisés pour masquer les liens de subordination, les violences et les dominations

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Si les dominations sont si difficiles à combattre dans notre société, c’est parce qu’elles passent inaperçues la plupart du temps. Le meilleur moyen de limiter leur impact négatif est donc d’apprendre à les identifier, dans un premier temps, puis à les matérialiser, comme les liens de subordination apparaissant dans un contrat de travail garantissant un minimum de protection sociale. Voici les indicateurs à observer pour apprendre à démasquer les situations où il y a abus.

  • Utilisation d’un champ lexical spécifique et de figures de styles dans le langage permettant d’atténuer ou de minimiser les situations de domination

Comme la méthode qui consiste à vous faire croire que vous êtes un « auto-entrepreneur » ou votre « propre patron » alors que votre charge de travail est aussi permanente que celle d’un salarié, et que les conditions sont les mêmes ; ce qui ressemble fortement à du travail dissimulé. De la même manière, lorsqu’on parle de « mettre en place un partenariat » pour parler de recrutement, il s’agit, là encore, d’une entourloupe. On peut également vous parler de « chiffre d’affaires » alors que c’est du salaire. Il y a aussi l’astuce où on déguise les injonctions en suggestions.

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(Note interne de Deliveroo datant de 2016 rendue publique par Cash Investigation le 23 septembre 2019)

  • Utilisation de techniques de manipulation mentale

Lorsqu’on joue sur vos émotions, qu’on vous propose des solutions miracles pour des problèmes complexes, qu’on cherche à vous divertir ou à vous infantiliser, ou encore à vous maintenir dans l’ignorance, vous êtes probablement victimes de manipulation. Il est intéressant d’apprendre à identifier ces techniques afin de s’en préserver.

 

  • Difficultés pour obtenir une traçabilité des échanges (utilisation de messages vocaux ou des appels téléphoniques pour éviter de laisser des traces écrites)

Méfiance également s’il n’y a aucune trace écrite de vos échanges avec les personnes pour qui vous travaillez. C’est une méthode pour vous empêcher de collecter des preuves recevables par un tribunal en cas de litige, sachant que des messages vocaux sont rarement conservés et qu’on n’a pas forcément le réflexe d’enregistrer des appels.

  • Manque de transparence et rétention d’information

La rétention d’information peut rentrer dans les caractéristiques d’une situation de harcèlement, et le manque de transparence dans une structure peut rapidement mener vers des pratiques managériales problématiques, vectrices de dysfonctionnements systémiques.

  • Inaccessibilité des recours juridiques

Ceci s’inscrit dans le procédé de manipulation qui consiste à vous maintenir dans l’ignorance et dans l’impuissance : on vous prive de vos droits en les rendant inaccessibles, afin de vous empêcher de reconnaître les liens de subordination.

La connaissance de ces procédés ne permet pas à elle seule d’éradiquer l’ensemble des situations de domination, or, elles permettent de déployer les moyens nécessaires pour atteindre cet objectif. Ces moyens ne peuvent se limiter aux recours individuels ; il est impératif de construire des liens solides permettant l’émergence d’un rapport de forces afin que ces situations évoluent favorablement.

Quel sens donner aux « violences » des manifestants ? (3/4)

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« Il y a trois sortes de violence. La première, mère de toutes les autres, est la violence institutionnelle, celle qui légalise et perpétue les dominations, les oppressions et les exploitations, celle qui écrase et lamine des millions d’hommes dans ses rouages silencieux et bien huilés.
La seconde est la violence révolutionnaire, qui naît de la volonté d’abolir la première.
La troisième est la violence répressive, qui a pour objet d’étouffer la seconde en se faisant l’auxiliaire et la complice de la première violence, celle qui engendre toutes les autres.
Il n’y a pas de pire hypocrisie de n’appeler violence que la seconde, en feignant d’oublier la première, qui la fait naître, et la troisième qui la tue. »

D’après cette citation de Dom Helder, les violences que les médias mainstream attribuent à des « casseurs » devraient être considérées comme de la « violence révolutionnaire ». Nous verrons ici comment interpréter et caractériser ces actions.

  • La violence des manifestants est une réponse à la violence institutionnelle

Il s’agit en effet d’une forme d’expression de la colère suite à la violence du chômage, de la pauvreté, du racisme ou de n’importe quelle forme de violence de l’Etat. On retrouve ces violences autant dans les mouvements sociaux que dans les révoltes urbaines dans les quartiers populaires.

  • Elle est exclusivement dirigée vers des biens matériels et des symboles de l’Etat ou du capitalisme

L’objectif de cette violence n’est jamais de porter directement atteinte à la vie humaine. C’est pourquoi les objets ciblés par ces actions sont précis : distributeurs de billets, vitrines de grands magasins, voitures de police…Il s’agit d’attaquer des symboles pour à la fois exprimer une colère légitime et dénoncer la violence institutionnelle.

  • Elle est entretenue par des dispositifs de maintien de l’ordre dangereux

La présence policière massive lors de manifestation est très souvent perçue comme de la provocation et déclenche presque automatiquement des affrontements. Les techniques de « nassage » par exemple ont également tendance à accentuer la colère des manifestants, surtout lorsqu’elles se soldent par un usage massif gaz lacrymogènes.

  • Elle est instrumentalisée par les médias afin de diviser ou de discréditer le mouvement social ou les revendications des manifestants

Lorsque les médias principaux parlent de ces violences, c’est soit pour ne pas parler des revendications du mouvement social, soit pour donner l’injonction à des acteurs du mouvement social de « condamner les violences ».

Dans les 2 cas il s’agit de décentrer le débat sur des questions de modes d’action, pour ne pas parler du fond, et finalement, discréditer les revendications. A noter que les violences policières commises sur les manifestants, sont a contrario, minimisées.

 

  • C’est le mode d’expression le plus radical du mouvement social

Les mouvements sociaux sont parfois lancés par des syndicats, des partis ou d’autres institutions officielles qui se retrouvent en opposition politique avec le pouvoir en place.  Or, cette frange institutionnelle n’est pas représentative du mouvement social ; en effet, il n’est pas rare que les cortèges autonomes prennent le plus de place dans les manifestations intersyndicales et que des personnes ne se réclamant d’aucune structure rejoignent les mouvements sociaux.

La violence devient donc un mode d’expression radical se démarquant des modalités d’action des autres structures de l’opposition, dans le sens où il met en lumière l’origine de la colère de l’ensemble du mouvement social.

 

Il ne faut jamais tomber dans le piège de la condamnation de cette violence, d’une part parce qu’elle n’est pas à l’origine du problème, d’autre part parce qu’elle est instrumentalisée à des fins qui ne sont pas dans nos intérêts.

Si personne n’est obligé d’adhérer à ce mode d’action puisqu’il demeure ponctuel et ne permet pas forcément une construction sur le long terme, il permet néanmoins d’obliger les médias et politiciens à observer le mouvement social. Il convient donc d’en analyser les origines, pour mieux les étudier, les comprendre et y répondre.

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Pourquoi la logique de monopole dans le milieu militant est totalement absurde

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Dans le milieu associatif, nous avons tous déjà fait le constat que les rapports de pouvoirs sont extrêmement tendus ; et plus une structure gagne en visibilité et en influence, plus ces tensions s’intensifient. Finalement, le combat pour obtenir plus de notoriété devient une fin, et non plus un moyen pour atteindre ses objectifs, mais pour exister au détriment des autres initiatives.

Pourtant cette logique nuit gravement à l’aboutissement de la lutte. Nous détaillerons ici les problèmes soulevés par ces méthodes de travail.

 

  • La charge de travail est bien trop importante pour reposer sur une seule structure ou une poignée d’individus

Et le travail, ce n’est pas ce qui manque !  Dans un contexte où les services publics sont saturés, abandonnés, et malheureusement parfois inefficaces, voire dangereux, à cause du manque de moyens, mais aussi du sexisme, de la LGBTQI-phobie et du racisme, le travail associatif sert de palliatif aux manquements des institutions classiques.

Accompagnement scolaire, assistance juridique ou médicale aux victimes de viols, de violences policières ou crimes racistes, accompagnement de personnes en situation de handicap, éducation populaire sur les questions de racisme, sexisme, géopolitique, médias…Partout, nous avons besoin de tous les acteurs de la société civile pour survivre d’abord, résister ensuite.

  • La surcharge de travail crée un climat favorable à des pratiques militantes violentes

Pour au moins deux raisons : mettre toutes les responsabilités sur les épaules d’une personne ou d’une structure, c’est à la fois lui donner trop de pouvoir dont elle est susceptible d’abuser, et la mettre en situation de vulnérabilité, car exposée aux rivalités intestines, au harcèlement, et aux calomnies. En effet, nous avons toutes et un tous un ou une militante dans notre entourage, qui a déjà été exposée à ce type de violences dans le cadre de son engagement, souvent bénévole.

Si la surcharge de travail ou les fortes responsabilités ne sont ni une excuse pour cautionner les violences ni une condition nécessaire pour qu’elles se produisent, on est forcé de constater que ce contexte permet de concentrer et de tendre les rapports de pouvoir.

  • La violence génère des conflits (en plus de la souffrance occasionnée) brisant les liens de solidarité

Lorsqu’il y a acte de violence, il y a automatiquement une prise de parti, que ce soit pour l’agresseur ou la victime. A noter que la « neutralité » n’existe pas dans ces cas de figure : ne pas prendre parti profite à l’agresseur, voire le protège.

En général, on se range plus facilement du côté de la personne qui a le plus d’influence, le plus de pouvoir ; ce sont donc souvent les agresseurs qui se trouvent du bon côté du rapport de forces. Dès lors que la victime parle, les clans se forment, avec d’un côté les rares personnes soutenant les victimes, de l’autre celles se rangeant du côté du plus fort pour préserver des intérêts. La victime se retrouve donc isolée du reste des militants, exclue de facto des structures où son agression a eu lieu, et où la place de son agresseur a été soigneusement préservée.

Ainsi, non seulement on se prive d’une partie des forces militantes, mais en plus on coupe des liens sociaux, et on interrompt des projets, parce que les divers « clans » sont dans l’incapacité totale de travailler ensemble.

 

  • Dans l’activisme, la cannibalisation des structures associatives et/ou politiques ne permet pas de meilleurs résultats

Si dans le monde des grandes entreprises, les fusions-acquisitions, OPA (Offres Publiques d’Achat) et les plans sociaux les accompagnant trop souvent, permettent d’obtenir de beaux résultats financiers, dans les organisations politiques et associatives, ces stratégies ne fonctionnent pas.  Pour la simple raison qu’ici, les enjeux et les objectifs ne sont pas les mêmes.

En effet, il ne s’agit pas de faire de l’argent et de s’enrichir, mais bien de prendre le pouvoir pour faire avancer un agenda politique, et défendre les intérêts des personnes les plus vulnérables. Dans ce contexte, il est préférable que les structures se multiplient, se coordonnent, et surtout, se soutiennent dans la mesure du possible.

  • La violence couplée aux stratégies de cannibalisation finit par détruire les organisations et broyer des personnes dans leurs parcours de vie

Pire encore, les stratégies de cannibalisation de certaines structures pour obtenir le monopole, finissent par en détruire d’autres, avec comme dommage collatéral, les personnes victimes de violence, broyées au passage dans leur parcours de vie.

Parce qu’il faut bien comprendre que non seulement la violence accompagne obligatoirement ces logiques de monopole, mais qu’en plus elle est entretenue par ces pratiques.

 

Finalement, les logiques de monopole ne servent aucune lutte, voire nous mènent tout droit vers la défaite. Il s’agit alors de choix politiques ; soit on préfère concentrer le pouvoir et les responsabilités pour préserver les intérêts d’une poignée d’individus, soit on élargit et on fait en sorte que tout le monde ait accès à l’engagement et aux luttes pour la dignité.

                D’où l’importance de garder en tête qu’une organisation cherchant à vous dissuader de créer la vôtre sous prétexte que ce serait de la « concurrence » qui nuirait à la lutte, ou que vous chercheriez à « diviser », cherche en réalité souvent à conserver son monopole. En effet, vous accuser de « casser l’unité » tout en étouffant la moindre tentative de faire émerger une diversité d’opinions ou de modes d’action, ce n’est en fait qu’une forme de chantage, permettant de concentrer toute l’attention sur soi. Ce n’est pas en étouffant l’altérité idéologique qu’on renforce les luttes, mais bien en la respectant et en construisant des liens qualitatifs enrichissant toutes les formes d’action.

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Pourquoi affaiblir le Code du Travail ne va pas augmenter la compétitivité des entreprises en France

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Le Code du Travail, c’est cet ensemble de lois  qui protège les salariés français des éventuels abus des employeurs. Le problème, c’est qu’en France, même s’il y a des lois, chaque profession et chaque secteur professionnel a son propre règlement avec les conventions collectives et les accords de branche. Ces règles vont (déjà) parfois à l’encontre du Code du Travail.

Ce qui laisse croire à certains que le problème viendrait du Code du Travail. Forcément, si les patrons ne respectent pas les règles, ce n’est pas de leur faute, mais celle des lois françaises, qui les empêchent de faire ce qu’ils veulent de leurs employés.

Alors plutôt que de faire concorder les conventions collectives et les accords de branche au Code du Travail, on préfère modifier ce dernier, sous prétexte qu’il serait l’ennemi de la sacro-sainte compétitivité. En effet, après l’ANI de 2013, où le délai pour faire recours aux prud’hommes est passé de 5 ans à 3 ans, où il est permis d’appliquer des mutations forcées ou des baisses de salaires pour éviter le plan social, le gouvernement actuel propose le rapport Combrexelle, où il est question de faire primer les conventions collectives et les accords de branche sur la loi, de « négocier » quelques points du Code du Travail avec les syndicats, et d’augmenter le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Pourtant, le Code du Travail n’impacte pas négativement la compétitivité, et ce pour (au moins) deux raisons.

La première, c’est que le Code Du Travail n’a pas d’influence sur les critères pris en compte dans la mesure du taux global de compétitivité d’un pays (Cf. la liste ici) ; la seconde, c’est que détériorer les conditions de travail des salariés est néfaste pour leur performance, leur productivité et la gestion de ces derniers pour ceux qui les encadrent quotidiennement sur le terrain. Ainsi, les performances de l’entreprise diminuent sur le long terme

Le Code du Travail réglemente principalement le temps de travail, le salaire, l’emploi et les conditions de travail.

Or les critères cités précédemment ne sont pas pris en compte lors de la mesure du TGC d’un pays (Taux Global de Compétitivité). En effet, la valeur de ce taux dépend essentiellement de la qualité et de l’efficacité des institutions (publiques comme privées), du niveau des infrastructures disponibles (notamment en ce qui concerne l’atténuation des effets de la distance) et de l’investissement en termes d’éducation et de santé de la population.

En ce qui concerne la flexibilité, non seulement ce critère est pondéré faiblement dans le calcul du TGC (il arrive en 7ème position sur 12 critères) mais en plus le terme a été trop souvent galvaudé. En effet, un salarié flexible, ce n’est pas forcément un salarié que l’on peut licencier gratuitement, c’est surtout un travailleur qui engendre peu de coûts à l’entreprise lorsque cette dernière change son activité. Ainsi, le seul moyen d’avoir des travailleurs flexibles sur le long terme, c’est d’investir dans leur formation (critère placé en 5ème position sur 12) afin qu’ils s’adaptent rapidement à toute diversification.

Diminuer les droits des salariés n’améliore pas la compétitivité des entreprises, bien au contraire.

Pourtant, sans jamais redéfinir les mots-clé employés (notamment « compétitivité », « productivité » et « flexibilité »), on accuse à tort le Code Du Travail. C’est pourquoi, il paraît judicieux ici de redéfinir ces 3 termes précisément.

Compétitivité : au sens économique du terme, ce mot désigne la capacité d’une entreprise, plus largement, d’un secteur économique voire d’un territoire de vendre et fournir plusieurs biens ou services sur un marché donné en situation de concurrence. Cette capacité peut être mesurée en suivant des indicateurs tels que la qualité des institutions publiques comme privées, celle des infrastructures, le niveau de formation, d’éducation et de santé des travailleurs.

Productivité : se calcule en divisant la quantité de marchandise produite par le temps qu’il faut pour en produire un exemplaire.

Flexibilité : un travailleur (ou une situation) est dit flexible lorsque le coût engendré par un changement d’activité est minimal.

En partant de ces définitions, il apparaît de façon logique que :

  • Augmenter le temps de travail des salariés diminue la productivité, c’est mathématique. Sachant que dans le temps de travail, il faut aussi prendre en compte la fatigue du salarié (baisse de production) , les temps de pause, le facteur de contingence (pannes machine dans une usine, éventuels incidents sur le poste de travail…), il est évident que le temps de travail doit être minimisé afin d’optimiser la productivité des salariés.
  • Augmenter le temps de travail, c’est aussi augmenter le temps de fatigue du salarié, le temps de pause et le facteur de contingence. En effet, ces données se calculent à partir de la durée des tâches affectées à un poste de travail, et leur impact dépend largement de la pénibilité et de la difficulté de la tâche.
  • Augmenter le temps de fatigue du salarié conduit inévitablement vers un plus fort impact du facteur de contingence. Car un salarié fatigué, c’est un salarié inattentif ; ce qui engendre un nombre croissant d’erreurs, et a pour corollaires directs une augmentation des accidents du travail et une baisse de la qualité de la production. Sur le plus long terme, cette fatigue peut se transformer en épuisement et amener à des cas de burn-out, de dépression et de TMS (Troubles Musculo Squelettiques), qui sont sources d’absentéisme, ce qui en plus d’altérer la qualité du travail, fait aussi baisser la production et engendre un coût supplémentaire à l’entreprise.
  • Ne pas investir sur la santé, le bien-être et la formation de ses salariés, c’est se limiter à des projets à court terme peu rémunérateurs et s’empêcher de se diversifier ou de devenir leader de son secteur sur le long terme. Ainsi, on est obligé d’augmenter le turnover pour que les salariés soient flexibles, ce qui coûte cher en temps et en image. Un turnover élevé oblige au fur et à mesure l’employeur à alourdir la charge de travail qui pèse sur les épaules de chaque salarié, ce qui finit par détériorer les conditions de travail et la santé des travailleurs, avec les conséquences que l’on a décrites plus haut.
  • Inévitablement, tous ces facteurs (turnover élevé, mauvaise santé des travailleurs, baisse de productivité et de flexibilité, baisse de la qualité…) conduisent à une baisse des performances des salariés et de l’entreprise, donc à une baisse de la compétitivité.
  • Enfin, rogner sur les droits du salarié en diminuant les salaires, le délai de recours aux prud’hommes en cas de litige avec l’employeur, en obligeant les mutations, en facilitant les licenciements et en supprimant le cadre légal du droit du travail contribue chaque fois un peu plus à la défiance générale envers les institutions publiques et privées, en plus de produire du stress et de la précarité supplémentaires (néfastes pour les performances des entreprises) aux travailleurs ; et c’est ce qui est le plus dangereux pour la compétitivité.

Naturellement, lorsqu’on connaît la réalité du terrain en observant de près le travail des salariés en entreprise, et qu’on maîtrise les définitions de base des concepts tels que la compétitivité, la flexibilité ou la productivité, on sait que les affirmations suivantes qu’on retrouve régulièrement dans la bouche de nos chers politiques ou journalistes sont fausses :

  • « Les 35h arnaquent les classes moyennes » par Le Figaro Vox (Eric Verhaeghe)
  • « Les 35h sont un frein à la compétitivité/une plaie pour l’économie »
  • « Les 35h ne créent pas d’emploi en France mais chez ses voisins » (joli raccourci par Valérie Pécresse)
  • « Le Code du Travail fait plus de 3000 pages » (David Pujadas qui oublie les jurisprudences)
  • « La France otage de son droit du travail, frein à sa compétitivité » par Guillaume Cairou dans Les Echos
  • ….

Ce qu’il faut donc retenir, c’est que préserver un cadre légal strict pour la protection des droits des salariés et améliorer les conditions de travail, ce n’est pas seulement une affaire d’humanisme ou une histoire de bons sentiments, c’est surtout une question de bon sens. Car une entreprise qui réussit, c’est une entreprise qui sait prendre en compte le facteur humain afin d’être performante durablement, pas une entreprise obnubilée par sa trésorerie et ses coûts de production afin de servir des intérêts financiers qui vont parfois à l’encontre de ses performances économiques. Une entreprise en bonne santé économique, c’est une entreprise qui investit sur ceux qui la composent et la font grandir par le travail, pas une entreprise qui se soumet aux diktats de ceux qui négligent ses travailleurs.

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