Pourquoi le projet de réforme des retraites pose [vraiment] problème

Temps de lecture : 3 minutes

Le projet de réforme des retraites qui a provoqué un mouvement de grève interprofessionnelle depuis plus d’un mois n’est pas qu’une affaire de perte de droits sociaux ou de conflits d’intérêt. Ce qu’il y a de plus gênant, c’est le projet de société derrière et l’absence d’action sur ce qui est à l’origine de la question du financement des pensions de retraite. Explications.

  • Aucune politique pour favoriser des emplois stables et rémunérés décemment qui permettraient de financer un système par répartition

En effet, un système par répartition est financé majoritairement par des cotisations salariales, et en partie par les taxes et impôts comme la CSG. Compte tenu de la démographie décroissante, et du vieillissement de la population, ce système est mis en péril, puisqu’il n’y a plus assez d’actifs, ni un niveau suffisant de cotisations pour continuer à financer ce système.

Cependant, il est possible de préserver ce système en élargissant la part des taxes et impôts (ce qui requiert de chercher l’argent où il se trouve, et donc de lutter efficacement contre la fraude fiscale) ou en augmentant les salaires suffisamment pour que la part de cotisations soit suffisante (ce qui demande une réelle politique pour l’emploi stable). Dans tous les cas, un questionnement radical est nécessaire afin de solutionner ce problème à partir de son origine. Baisser les cotisations salariales afin d’augmenter le salaire net et favoriser l’épargne bancaire n’est pas une solution viable sur le long terme, et imposer implicitement le développement de systèmes alternatifs peu régulés non plus.

  • Vers un système par capitalisation peu fiable et beaucoup trop fragile pour garantir des pensions dignes

Une baisse de niveau des pensions et un allongement de durée de cotisation va encourager les salariés qui peuvent se le permettre (une minorité donc) à investir dans des marchés dont le cours varie souvent en fonction de facteurs externes, qu’ils s’agissent de fonds de pensions spécifiques ou de marché immobilier.

En effet, outre le fait que ces marchés ne sont accessibles qu’aux plus hauts salaires, ils sont aussi très instables. Par exemple, les fonds de pension financiers reposent sur une spéculation demandant des investissements parfois très risqués, et le marché immobilier dépend d’un contexte mouvant (environnement, cote des quartiers, infrastructures etc…).

Résultat, non seulement un système par capitalisation est encore trop peu accessible aux actifs les plus vulnérables, mais en plus, les personnes susceptibles d’y investir n’ont aucune garantie de récupérer une pension correcte lors de leur départ à la retraite.

 

  • Une recherche de « flexi-sécurité » sans notion de sécurité

Pour les raisons évoquées précédemment, ce projet de réforme provoque de nombreuses incertitudes pour les actifs. Finalement, le seul moyen pour garantir des revenus sera de travailler coûte que coûte et le plus tard possible…même si on n’y est plus apte. L’objectif ici pour les porteurs de cette réforme, c’est de disposer d’un maximum de force de travail, sous le prétexte fallacieux de la flexibilité.

Pourtant, le critère de flexibilité permettant un taux de compétitivité correct selon le WEF, ne repose pas sur l’épuisement de la force de travail, mais plutôt sur sa capacité à s’adapter au contexte d’une entreprise. Cette capacité ne peut se développer que si elle est préservée….et en état de fonctionner.

Ainsi, vouloir promouvoir une « flexi-sécurité » en tendant au maximum les actifs, sans offrir de garanties ou d’alternatives crédibles comme c’est le cas avec ce projet de réforme est incohérent.

 

Il ne s’agit pas uniquement de réagir face à un projet destructeur de droits sociaux, mais bien de repenser fondamentalement et politiquement les modèles économiques régissant notre société. Appliquer des modèles théoriques et purement idéologiques ne suffira pas ; il est impératif de prendre en compte le contexte de la nouvelle norme de travail que représente entrepreneuriat et celui des nouvelles technologies d’information et de communication.

Faire un don

Vous pouvez faire des dons à partir de 2€ pour soutenir mon travail.

€2,00

Pourquoi affaiblir le Code du Travail ne va pas augmenter la compétitivité des entreprises en France

Temps de lecture : 5 minutes

chat-geluck-812163

Le Code du Travail, c’est cet ensemble de lois  qui protège les salariés français des éventuels abus des employeurs. Le problème, c’est qu’en France, même s’il y a des lois, chaque profession et chaque secteur professionnel a son propre règlement avec les conventions collectives et les accords de branche. Ces règles vont (déjà) parfois à l’encontre du Code du Travail.

Ce qui laisse croire à certains que le problème viendrait du Code du Travail. Forcément, si les patrons ne respectent pas les règles, ce n’est pas de leur faute, mais celle des lois françaises, qui les empêchent de faire ce qu’ils veulent de leurs employés.

Alors plutôt que de faire concorder les conventions collectives et les accords de branche au Code du Travail, on préfère modifier ce dernier, sous prétexte qu’il serait l’ennemi de la sacro-sainte compétitivité. En effet, après l’ANI de 2013, où le délai pour faire recours aux prud’hommes est passé de 5 ans à 3 ans, où il est permis d’appliquer des mutations forcées ou des baisses de salaires pour éviter le plan social, le gouvernement actuel propose le rapport Combrexelle, où il est question de faire primer les conventions collectives et les accords de branche sur la loi, de « négocier » quelques points du Code du Travail avec les syndicats, et d’augmenter le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Pourtant, le Code du Travail n’impacte pas négativement la compétitivité, et ce pour (au moins) deux raisons.

La première, c’est que le Code Du Travail n’a pas d’influence sur les critères pris en compte dans la mesure du taux global de compétitivité d’un pays (Cf. la liste ici) ; la seconde, c’est que détériorer les conditions de travail des salariés est néfaste pour leur performance, leur productivité et la gestion de ces derniers pour ceux qui les encadrent quotidiennement sur le terrain. Ainsi, les performances de l’entreprise diminuent sur le long terme

Le Code du Travail réglemente principalement le temps de travail, le salaire, l’emploi et les conditions de travail.

Or les critères cités précédemment ne sont pas pris en compte lors de la mesure du TGC d’un pays (Taux Global de Compétitivité). En effet, la valeur de ce taux dépend essentiellement de la qualité et de l’efficacité des institutions (publiques comme privées), du niveau des infrastructures disponibles (notamment en ce qui concerne l’atténuation des effets de la distance) et de l’investissement en termes d’éducation et de santé de la population.

En ce qui concerne la flexibilité, non seulement ce critère est pondéré faiblement dans le calcul du TGC (il arrive en 7ème position sur 12 critères) mais en plus le terme a été trop souvent galvaudé. En effet, un salarié flexible, ce n’est pas forcément un salarié que l’on peut licencier gratuitement, c’est surtout un travailleur qui engendre peu de coûts à l’entreprise lorsque cette dernière change son activité. Ainsi, le seul moyen d’avoir des travailleurs flexibles sur le long terme, c’est d’investir dans leur formation (critère placé en 5ème position sur 12) afin qu’ils s’adaptent rapidement à toute diversification.

Diminuer les droits des salariés n’améliore pas la compétitivité des entreprises, bien au contraire.

Pourtant, sans jamais redéfinir les mots-clé employés (notamment « compétitivité », « productivité » et « flexibilité »), on accuse à tort le Code Du Travail. C’est pourquoi, il paraît judicieux ici de redéfinir ces 3 termes précisément.

Compétitivité : au sens économique du terme, ce mot désigne la capacité d’une entreprise, plus largement, d’un secteur économique voire d’un territoire de vendre et fournir plusieurs biens ou services sur un marché donné en situation de concurrence. Cette capacité peut être mesurée en suivant des indicateurs tels que la qualité des institutions publiques comme privées, celle des infrastructures, le niveau de formation, d’éducation et de santé des travailleurs.

Productivité : se calcule en divisant la quantité de marchandise produite par le temps qu’il faut pour en produire un exemplaire.

Flexibilité : un travailleur (ou une situation) est dit flexible lorsque le coût engendré par un changement d’activité est minimal.

En partant de ces définitions, il apparaît de façon logique que :

  • Augmenter le temps de travail des salariés diminue la productivité, c’est mathématique. Sachant que dans le temps de travail, il faut aussi prendre en compte la fatigue du salarié (baisse de production) , les temps de pause, le facteur de contingence (pannes machine dans une usine, éventuels incidents sur le poste de travail…), il est évident que le temps de travail doit être minimisé afin d’optimiser la productivité des salariés.
  • Augmenter le temps de travail, c’est aussi augmenter le temps de fatigue du salarié, le temps de pause et le facteur de contingence. En effet, ces données se calculent à partir de la durée des tâches affectées à un poste de travail, et leur impact dépend largement de la pénibilité et de la difficulté de la tâche.
  • Augmenter le temps de fatigue du salarié conduit inévitablement vers un plus fort impact du facteur de contingence. Car un salarié fatigué, c’est un salarié inattentif ; ce qui engendre un nombre croissant d’erreurs, et a pour corollaires directs une augmentation des accidents du travail et une baisse de la qualité de la production. Sur le plus long terme, cette fatigue peut se transformer en épuisement et amener à des cas de burn-out, de dépression et de TMS (Troubles Musculo Squelettiques), qui sont sources d’absentéisme, ce qui en plus d’altérer la qualité du travail, fait aussi baisser la production et engendre un coût supplémentaire à l’entreprise.
  • Ne pas investir sur la santé, le bien-être et la formation de ses salariés, c’est se limiter à des projets à court terme peu rémunérateurs et s’empêcher de se diversifier ou de devenir leader de son secteur sur le long terme. Ainsi, on est obligé d’augmenter le turnover pour que les salariés soient flexibles, ce qui coûte cher en temps et en image. Un turnover élevé oblige au fur et à mesure l’employeur à alourdir la charge de travail qui pèse sur les épaules de chaque salarié, ce qui finit par détériorer les conditions de travail et la santé des travailleurs, avec les conséquences que l’on a décrites plus haut.
  • Inévitablement, tous ces facteurs (turnover élevé, mauvaise santé des travailleurs, baisse de productivité et de flexibilité, baisse de la qualité…) conduisent à une baisse des performances des salariés et de l’entreprise, donc à une baisse de la compétitivité.
  • Enfin, rogner sur les droits du salarié en diminuant les salaires, le délai de recours aux prud’hommes en cas de litige avec l’employeur, en obligeant les mutations, en facilitant les licenciements et en supprimant le cadre légal du droit du travail contribue chaque fois un peu plus à la défiance générale envers les institutions publiques et privées, en plus de produire du stress et de la précarité supplémentaires (néfastes pour les performances des entreprises) aux travailleurs ; et c’est ce qui est le plus dangereux pour la compétitivité.

Naturellement, lorsqu’on connaît la réalité du terrain en observant de près le travail des salariés en entreprise, et qu’on maîtrise les définitions de base des concepts tels que la compétitivité, la flexibilité ou la productivité, on sait que les affirmations suivantes qu’on retrouve régulièrement dans la bouche de nos chers politiques ou journalistes sont fausses :

  • « Les 35h arnaquent les classes moyennes » par Le Figaro Vox (Eric Verhaeghe)
  • « Les 35h sont un frein à la compétitivité/une plaie pour l’économie »
  • « Les 35h ne créent pas d’emploi en France mais chez ses voisins » (joli raccourci par Valérie Pécresse)
  • « Le Code du Travail fait plus de 3000 pages » (David Pujadas qui oublie les jurisprudences)
  • « La France otage de son droit du travail, frein à sa compétitivité » par Guillaume Cairou dans Les Echos
  • ….

Ce qu’il faut donc retenir, c’est que préserver un cadre légal strict pour la protection des droits des salariés et améliorer les conditions de travail, ce n’est pas seulement une affaire d’humanisme ou une histoire de bons sentiments, c’est surtout une question de bon sens. Car une entreprise qui réussit, c’est une entreprise qui sait prendre en compte le facteur humain afin d’être performante durablement, pas une entreprise obnubilée par sa trésorerie et ses coûts de production afin de servir des intérêts financiers qui vont parfois à l’encontre de ses performances économiques. Une entreprise en bonne santé économique, c’est une entreprise qui investit sur ceux qui la composent et la font grandir par le travail, pas une entreprise qui se soumet aux diktats de ceux qui négligent ses travailleurs.

Faire un don

Vous pouvez faire des dons à partir de 2€ pour soutenir mon travail.

€2,00

Pourquoi le MEDEF se fout de nous quand il dit que la France n’est pas compétitive

Temps de lecture : 6 minutes

Tout d’abord, il faut savoir que le niveau de compétitivité est mesuré selon 12 indicateurs selon le World Economic Forum.
Ces 12 indicateurs sont les piliers de la compétitivité.
Toutes les données relatées dans cet article proviennent du « Rapport global de compétitivité » du Forum Économique Mondial, présent sur ce lien : http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2013-2014

Ces piliers sont :
1) la qualité et la solidité des institutions publiques et privées (qui dépendent de la gestion de la finance publique, de la richesse créée par le gouvernement pour les institutions publiques et les pratiques managériales, l’éthique et la transparence des affaires pour les institutions privées)
2) la qualité des infrastructures (efficacité, développement, atténuation des effets de la distance)
3) Environnement macro-économique (stabilité et développement durable)
4) Santé et éducation (la mauvaise santé des travailleurs représente un coût et l’éducation améliore l’efficacité des travailleurs)
5) Éducation supérieure et formation (des travailleurs qualifiés sont capables d’effectuer des tâches complexes rapidement et de s’adapter rapidement aux changements)
6) Efficacité du marché des marchandises afin de satisfaire la loi de l’offre et de la demande et d’obtenir une meilleure productivité.
7) Efficacité du marché du travail qui repose sur la flexibilité de la force de travail (point critique). Il faut noter que la flexibilité repose sur le coût engendré lors d’un changement d’activité.
8) Développement du marché financier. L’investissement dépend de la bonne santé du secteur financier. Pour obtenir les produits financiers dont l’économie a besoin, il est nécessaire de réguler et sécuriser les échanges en assurant leur transparence.
9) Veille technologique. La technologie, surtout les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), est essentielle pour la productivité et la prospérité des entreprises.
10) Taille du marché, qui affecte la productivité
11) Sophistication du Business, selon la qualité et la quantité des demandeurs locaux
12) Innovation, qui apporte de nouvelles connaissances en matière de savoir-faire, compétence et conditions de travail. De plus, la compétitivité est basée sur l’innovation technologique.

Les 4 premiers piliers permettent de déterminer les facteurs qui construisent l’économie, les piliers 5 à 10 mesurent l’efficacité de l’économie.
Quant aux deux derniers, ils indiquent l’état de l’innovation dans le pays.

La méthode de calcul du niveau de compétitivité est détaillée dans le rapport du WEF.

D’après ces calculs, on retrouve parmi les pays les plus compétitifs du monde : les États-Unis, le Royaume-Uni, la Norvège, la Finlande, le Canada, la France, la Suède, l’Arabie Saoudite et l’Australie.

De façon assez surprenante, on constate  que la France (23ème) est plus compétitive que la Chine (31ème).
Pour comprendre comment on arrive à ce classement, il paraît judicieux d’observer les critères pris en compte dans le calcul de l’indice de compétitivité, et plus particulièrement la pondération de chacun de ces critères dans ce calcul.

Chacun des indicateurs mesurés pour calculer l’Index Global de Compétitivité (Global Competitiveness Index, ou GCI) est détaillé dans les pages 46 à 48 du rapport.
En observant attentivement la pondération de chacun de ces critères, on constate que les critères concernant les institutions, les infrastructures, l’environnement macro-économique, la sophistication du business et l’innovation sont prépondérants par rapport aux autres.
De plus, il faut noter que, l’impact des institutions publiques est 3 fois plus importants que celui des institutions privées sur la valeur du GCI. On retrouve ainsi parmi ces critères la diversité des fonds publics, la confiance en la politique, l’indépendance de la justice, la qualité et le niveau des infrastructures dont les TIC, le niveau de santé, d’éducation et de formation, la capacité d’innovation, l’investissement dans la recherche ou encore le niveau d’éthique dans les pratiques managériales.
On constate aussi que le rang de la France en matière de compétitivité est en déclin ces dernières années, c’est pourquoi il paraît judicieux de s’interroger sur les causes de cette baisse à partir des données collectées dans ce rapport.
Certains accuseront (à tort et trop vite) le Code du Travail soit disant trop rigide tout en oubliant que ce même Code protège les droits et les conditions de travail des employés ET des employeurs. Et qu’il est le produit des institutions publiques, et de ce fait, il est INDISPENSABLE de le protéger.
D’autres diront que les dépenses de santé, d’éducation ou d’amélioration des conditions de travail sont du gaspillage et qu’on doit appliquer une politique d’austérité économique. Or, ils oublient que ces dépenses sont tout d’abord un investissement sur le long terme.
Quant à ceux qui jugent la fiscalité française trop importante, leur analyse est fausse. La fiscalité française est injuste pour les entreprises car une PME paiera 25% d’impôts alors qu’une multinationale sera taxée à 8% maximum ! Il y a certes une réforme fiscale à mettre en place, mais il ne s’agit pas de baisser les impôts, juste de les répartir de façon plus équitable. En effet, une baisse des impôts contribuerait à fragiliser les institutions publiques et donc l’investissement en termes d’éducation, de recherche et de santé publique.
On oublie trop souvent que les atouts de la France se trouvent principalement dans la solidité de ses institutions.

On nous dira aussi de prendre exemple sur l’Allemagne, en faisant abstraction du taux de pauvreté et des conditions de travail déplorables. Certes, cette flexibilité extrême, qui consiste à considérer la force de travail comme un objet et non comme un potentiel humain, permet une baisse drastique des coûts de production, ce qui génère d’importants flux de trésorerie, et donc fait augmenter la valeur de l’action de l’entreprise. Ceci a pour effet d’attirer un nombre assez important d’investisseurs (actionnaires, fonds de pension et banques). Ainsi, la croissance se porte à merveille.
Mais où se trouve donc le problème, me direz-vous ?
Le problème est que pour obtenir de bons résultats sur le long terme en matière de compétitivité, attirer des investisseurs est loin d’être suffisant, surtout de cette manière. Je m’explique : attirer des investisseurs est indispensable à la survie d’une entreprise, mais mettre l’entreprise à leur service est néfaste à long terme. En effet, des investisseurs qui ne seront attirés que par la rentabilité à court terme n’hésiteront pas à forcer les patrons à réduire leurs coûts de production, quitte à mettre en péril la pérennité voire la survie de l’entreprise.
Car oui, lorsqu’on épuise les salariés en leur demandant toujours plus d’efforts et en les privant davantage de leurs droits élémentaires, vient un jour où la productivité diminue, et avec elle, la qualité du travail fourni par ces derniers.
Ceci, l’Allemagne a fini par le comprendre car, le salaire minimum vient d’être créé.

Mais alors, quel est l’intérêt pour le patronat, représenté par le MEDEF en France de suivre le modèle allemand ?
Oui, pourquoi mettre en péril la pérennité de son entreprise, le bien-être de ses travailleurs au profit des investisseurs ?
Tout simplement car lorsque les actionnaires ont atteint leurs objectifs en matière de cash-flow, ils reversent des dividendes (appelés stock-options) aux patrons-toutous qui n’ont pas d’autre choix que d’accepter, car les investisseurs sont rois. Surtout les actionnaires du CAC 40, puisqu’ils ont le droit de veto dans les CA des grandes entreprises.
Donc, en clair, si le patron refuse il sera rapidement éjecté puis remplacé par un plus conciliant, quelque soit le niveau (et le montant) des abus commis par ces derniers.
Vous commencez à saisir la perversité de l’emprise de la finance sur les entreprises ?

Reste à méditer sur ce que veulent les acteurs de notre pays, faire évoluer l’économie dans le bon sens et à long terme, ou se contenter de suivre les tendances. Il faut bien noter ici, que la force de travail est une base humaine, et que de la vouloir malléable et corvéable à la merci du patronat, cela revient à de l’aliénation. Et que ceci n’aide en rien si on veut plus de flexibilité dans le travail.
Et surtout se souvenir que pour éviter de continuer de faire baisser le rang de la France au niveau de sa compétitivité, mieux vaut éviter de laisser place à la méfiance envers nos institutions en signant des accords privant les salariés de certains droits (ANI) ou en organisant des « cirques médiatiques ».

Faire un don

Vous pouvez faire des dons à partir de 2€ pour soutenir mon travail.

€2,00