Pourquoi travailler plus ne fait pas (vraiment) gagner plus (2/3)

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La formule « travailler plus pour gagner plus » a rendu Nicolas Sarkozy populaire pendant sa première campagne présidentielle, et sa mesure de défiscalisation des heures supplémentaires a été bien accueillie par les salariés qui en ont bénéficié, car ils ont gagné en pouvoir d’achat.

Or, cette solution n’est qu’un pansement sur l’hémorragie ; non seulement elle pose d’autres problèmes (surcharge de travail, suppressions de postes, licenciements économiques), mais en plus, elle permet aux salariés seulement de récupérer les miettes que les dirigeants d’entreprises veulent bien leur accorder. Explications.

  • Travailler plus, c’est à la fois prendre le risque de réduire sa productivité et de ruiner sa santé sur le long terme

D’une part parce que la productivité se mesure en calculant le rapport entre le nombre d’unités produites sur le temps passé à les produire, et mathématiquement, ce nombre diminue lorsqu’on allonge le temps de travail. D’autre part, parce que l’allongement du temps de travail provoque de l’épuisement professionnel, coûteux sur le long terme, en plus du préjudice subi par les travailleurs.

  • Le travail salarié requiert une disponibilité constante, mais rapporte peu d’argent dans la plupart des cas, malgré la sécurité de l’emploi

Si un salaire fixe permet une sécurité financière relative, le lien de subordination qui l’accompagne peut aussi faire perdre au travailleur une bonne partie de son autonomie, notamment en termes de temps de travail.

En effet, les heures supplémentaires ne sont pas forcément rémunérées (Cf. les modalités du forfait jour), et mêmes lorsqu’elles le sont, les bénéfices obtenus ne sont pas toujours supérieurs aux risques pris.

  • Les personnes au meilleur pouvoir d’achat sont celles qui savent où investir leur temps et leur argent

Contrairement à ce que l’idéologie dominante voudrait nous faire croire, ce n’est pas le nombre d’heures de travail qui permet une meilleure rémunération, mais bien une gestion intelligente et efficiente des ressources humaines, horaires et financières.

 

Si un bon salaire en début de carrière permet d’épargner, sur le long terme, ce n’est pas ce qui rapporte le plus. Ce qui fait réellement gagner plus d’argent c’est de savoir où investir son temps et son argent, tout en faisant travailler d’autres pour soi afin de se consacrer à ce qui est le plus rentable.

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Pourquoi l’injonction au salariat est une entourloupe (1/3)

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A cause de la généralisation de l’intérim et des contrats précaires, le CDI est perçu à juste titre comme la perle rare qu’il faudrait poursuivre à tout prix.

Seulement, la stabilité financière qu’offrent ces contrats a un prix non négligeable : le lien de subordination et le manque d’autonomie qui souvent l’accompagne.

Ainsi, il n’est pas toujours judicieux de courir après ces contrats si on ne sait pas dans quoi on s’engage.

  • L’offre de salariat se raréfie à cause de la transition économique

Parce qu’aujourd’hui le travail s’automatise et « s’ubérise », le travail salarié est de moins en moins adapté, voire plus du tout pertinent dans ce contexte : c’est d’ailleurs pour ces raisons que désormais la norme de recrutement n’est plus celle du CDI.

Nous sommes donc souvent contraints à la précarité, faute d’alternative crédible, et poursuivre l’opportunité d’un travail salarié stable devient de plus en plus complexe.

  • Les conditions du travail salarié se dégradent

Ainsi, avec la baisse de travailleurs salariés, la charge de travail s’intensifie et repose sur ceux qui le sont encore. En effet, comme l’offre de travail salarié se raréfie, le rapport de forces est de plus en plus tendu au niveau du climat social au sein des entreprises, ce qui détériore fortement l’environnement de travail.

  • Le salariat peut être une forme de contrôle social visant à bloquer les initiatives innovantes

Parce que le lien de subordination conditionnant le travail salarié entrave l’autonomie de manière plus ou moins importante, les travailleurs les plus créatifs peuvent se retrouver limités au niveau de leur épanouissement, dès lors que leurs idées dépassent le cadre du système de valeurs instauré dans une entreprise.

 

Si aujourd’hui le salariat ressemble de moins en moins à une option de sécurité, l’option de l’entreprenariat n’est pas forcément plus rassurante. En effet, aujourd’hui il existe une nouvelle forme de prolétariat, appelée aussi « précariat », proliférant en partie à cause du statut d’auto-entrepreneur : statut dont les employeurs abusent pour faire l’économie de cotisations sociales dues pour tout travail salarié. L’injonction à l’entreprenariat, surtout dans ce contexte incertain, est donc loin d’être meilleure que celle au salariat. La seule issue pour sortir à la fois de la précarité et du lien de subordination, serait de favoriser un entreprenariat comprenant une intelligence du marché, avec une réelle valeur ajoutée, et une prise en compte de l’empreinte sociale.

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Pourquoi on a intérêt à utiliser des méthodes de communication non-violente dans le milieu militant

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Il n’est pas rare que des initiatives militantes soient totalement sabotées et explosent en plein vol. De plus, le harcèlement est devenu une norme dans la sphère militante, quelle que soit l’idéologie. Le dénominateur commun de tous ces dommages, c’est une communication défaillante, mal menée, et très souvent violente.

Voici donc toutes les raisons pour lesquelles nous devons travailler individuellement, puis collectivement, dans ce sens.

  • Parce que le harcèlement en milieu militant est devenu une des problématiques principales

La communication non-violente est donc une urgence absolue pour éviter les conflits stériles et la rupture de liens.

  • Parce que la communication externe représente la part visible du travail militant et la communication interne permet de construire une base militante solide

Si la communication doit arriver en bout de chaîne de tout travail militant (c’est-à-dire après la création de liens solides entre militant.e.s), finalement, cette partie émergée de l’iceberg sera celle connue du grand public.

Une communication externe perçue comme violente sera donc nuisible à la réputation d’une structure ou d’un groupe de militant.e.s. Et une communication interne violente nuit fortement à la création de liens de solidarité durables ; ce qui compromet considérablement un espoir de victoire sur le long terme ou de visibilité pérenne.

  • Parce que communiquer de manière non-violente est important pour rester cohérent avec les valeurs que l’on affiche

…Et éviter ainsi de souffrir de dissonance cognitive.

  • Parce que les bénéfices de la communication non-violente sont à la fois individuels et collectifs

C’est pourquoi la communication non-violente est utilisée en thérapie ; elle permet effectivement d’entretenir des relations plus saines, de préserver des liens, mais également d’être plus serein et d’améliorer sa qualité de vie.

Une fois que l’on a intégré la nécessité d’instaurer une communication plus saine, il faut déterminer des axes de travail pour mettre les outils les mieux adaptés en place.

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Comment reconnaître les contextes favorables au développement de violences en milieu militant

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Parce qu’on est souvent motivé par des liens d’attachement (idéologiques ou autres) avec les autres militant.e.s, il est souvent compliqué d’admettre que l’on se trouve dans des situations de violences. Pourtant, afin de préserver les intérêts de nos combats, il est nécessaire de savoir identifier les indicateurs de violence pour trouver des solutions. En voici quelques-uns :

Si les militant.e.s rejoignant votre structure partent aussi rapidement qu’iels sont arrivé.e.s, ou peinent à s’investir sur le long terme, c’est un indicateur que ces personnes souffrent. Il est donc nécessaire d’offrir un cadre sécurisant à l’engagement.

  • Charge mentale reposant principalement sur des bénévoles ou des prestataires en pro-bono

Aujourd’hui, il est communément admis que pour pérenniser le travail associatif, il faut des prestations rémunérées, de préférence sous forme de salaire. Si, bien sûr, ceci est plus facile à dire qu’à faire, il est de la responsabilité des cadres des structures de ne pas instaurer de liens de subordination implicites à des bénévoles ou des prestataires en pro-bono. Ce qui implique de ne pas imposer de présence permanente, de délai, de contraintes trop fortes sans s’assurer que lae bénévole ou prestataire pro-bono s’investisse uniquement sur la base du volontariat.

A noter que consentir à un engagement dans une structure n’est pas suffisant, c’est au bénévole d’être à l’initiative de son investissement et de ses termes.

 

  • Situations de harcèlement provoquées par un excès de listes de diffusion ou groupes de discussion

Comme je l’ai déjà constaté précédemment, ces applications ne sont pas des outils de gestion de projet fiables, et exposent à du harcèlement et à de l’épuisement. Si on vous inscrit à trop de listes de diffusion, surtout sans votre consentement, ceci peut très vite devenir épuisant, voire violent. A noter également, que plus il y a de participants dans un groupe de discussion, moins la parole y sera libre.

Il est aussi tout aussi violent de retirer une personne d’un groupe de discussion sans l’en aviser en amont : cette dernière risque de développer un sentiment de rejet, et ce n’est pas ce qu’on cherche dans des structures associatives.

  • Fatigue numérique

Contrairement à ce que l’on peut penser, ce n’est pas en supprimant totalement l’usage des nouvelles technologies de communication qu’on se préserve de la fatigue numérique, mais bien en s’octroyant un droit à la déconnexion, et en détectant les situations de violence.

Le besoin de s’éloigner de ses écrans peut donc venir de ces situations, et pas forcément des écrans à eux seuls (malgré leurs désagréments bien connus).

  • Manque de vie privée, relations intrusives avec d’autres militant.e.s

Lorsque vous n’avez plus de temps pour vous, ou que certain.e.s militant.e.s s’ingèrent dans votre vie privée sans votre consentement, il s’agit, là encore de violence. Il est nécessaire de poser fermement ses limites dans ces cas de figure.

  • Critiques injustifiées, dénigrement

Les critiques injustifiées et le dénigrement d’une personne sont des indicateurs de harcèlement moral, et donc d’une ambiance toxique de travail qu’il est préférable de fuir si l’on en a la possibilité.

  • Absence de charte éthique

Lorsqu’il n’y a pas de charte éthique clairement établie, il n’y a pas de règles ni principes ; c’est donc la porte ouverte à tout type d’abus.

  • Absence d’outils de gestion de projet

L’absence d’outils de gestion de projet engendre nécessairement des pratiques managériales stressantes et vectrices de conflits, voire de violences. C’est d’ailleurs une des premières choses à établir lorsqu’on ouvre une structure (en-dehors de l’aspect purement administratif), car la bienveillance et l’intégrité des individus est une condition nécessaire, mais insuffisante.

 

Cette liste n’est probablement pas exhaustive, mais part de mon constat personnel de ce que j’ai pu observer parmi les structures par lesquelles je suis passée. L’étape suivante après l’identification de ces situations de violence, c’est de trouver des solutions sur le long terme. Il n’existe pas de solution clé-en-main, mais il est possible de travailler sur plusieurs aspectes ; je les détaillerai dans une formation plus approfondie prochainement.

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3 astuces pour limiter la récupération raciste ou sexiste

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Nous sommes toutes et tous confronté.e.s à des désaccords, voire de gros conflits entre membres d’un même groupe social, qui subit pourtant les mêmes oppressions. Ces désaccords peuvent être facilement récupérés et instrumentalisés politiquement contre nos intérêts collectifs, si on manque de vigilance.

S’il est hors de question d’étouffer nos divergences sous prétexte d’unité, il est cependant possible de mettre en place des techniques d’autodéfense simples afin de refuser fermement toute tentative d’instrumentalisation raciste ou sexiste. En voici 3 :

 

  • « Casse-toi » : refuser l’ingérence dans les débats internes

Il est impératif de refuser fermement ce type d’alliance qui offre un boulevard à des personnes dominantes potentiellement tentées de distribuer les bons et les mauvais points aux personnes dominées. Manquer de fermeté à ce sujet, c’est laisser une ouverture, même très fine, pour autoriser cette mise en concurrence raciste ou sexiste.

  • « Je ne suis pas un bébé phoque à sauver » : s’émanciper du paternalisme

La deuxième étape après avoir refusé l’ingérence, c’est de se construire en-dehors du regard dominant. Nous n’avons en effet pas besoin d’une bouée de sauvetage ou de servir de caution « bonne conscience », mais d’alliances stratégiques.

  • « Laisse-moi tranquille » : signifier à son interlocuteur.ice qu’il ne doit pas nous solliciter à nouveau avec cet agenda

Enfin, il faut dissuader de manière permanente toute sollicitation pour de la récupération, sans avoir à s’auto-censurer. Le mieux est de fermer la porte à toute proposition allant dans ce sens, et ce, sans hésiter.

 

Avant d’être en mesure de pouvoir faire preuve de fermeté à ce type de requêtes, il est nécessaire de se renforcer, de se construire, afin de gagner en confiance, et ne plus ressentir le besoin de se justifier ou de se plaindre.

 

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